温馨提示：这篇文章已超过542天没有更新，请注意相关的内容是否还可用！
2019年半程已过。我们每个人有必要对自己的工作和生活进行复盘，这会提升我们的理性思维能力，以更好地迎接未来。复盘要求是复盘出一些规律、原则，甚至要复盘出一些思维模型，用于指导实践。下面是学习啦小编为大家收集整理的培训技巧，一起来看看吧!
在《管理培训，追求绩效》一书中提到了培训的十大职能，其中第一条是“支撑战略和业务的未来发展”。其实企业的一切活动都是为了支持组织的发展。偏离了这个大方向的工作是没有价值甚至是损耗公司价值的。有人会反对这种说法，认为培训是为了发展人，其实在业务发展过程中，人仅仅是资源，而不是企业追求的结果。正如电信运营商、银行等企业引导客户在网上办理业务，目的并不是为了减轻员工的工作量，而是逐步减少人员，降低人工成本。
为什么要旗帜鲜明的提出来这条原则?因为很多培训伙伴的工作是在形式上做功，而非在本源上努力，甚至是为培训而培训。我们在培训每一个员工时都是为了支持他更好地开展当下或未来的工作。在开展任何培训工作时都要深入挖掘培训需求，清晰梳理每一个知识点每一个教学活动与企业的业务发展的关系。要直击痛点，清晰论证培训内容与解决痛点之间的关系，关系越直接培训越有效。
人为什么要学习?从终极目标来思考，就是为了每天进步一点点，为了可以让工作或生活变得更美好，让自己变成一个更加美好的人。
我的假设是“培训不是刚需，但学习是刚需”，我们身边大部分人或多或少都是有学习动机的。他们会关注一些公众号，下载一些学习软件，也许他学的不是直接与工作相关的内容，但可能在学习如何育儿，学习心理学、历史学的知识。这些内容能够促进其更好地生活，或者提升思维能力。
在企业里，确实有一些所谓“佛系”的员工。但如果你有方法能帮其解决工作问题，提升工作效率和业绩，减轻工作强度，他也会欣然接受。但如果你的内容并不能帮他解决这些问题，他当然不愿意来参加你的培训。
参加培训仅仅是学习的一种方式，如果你的培训不能让其变得更美好，他当然会去选择别的方法。
想想看，你参加了很多培训，读了很多书，但是在思考问题、分析问题和解决实际问题时并没有体现出学习的成果，别人只会说你是书呆子。学习等于改变，体现在思维、认知和行为等多个层面，对于职场员工来说，领导可能最关注的是你的工作行为有没有发生改变，因为思维和认知层面的改变无法被显性评估。
基于这个原则，看书、听课、读文章等这些都不是学习，充其量是知识的输入，还体现不了学习的发生。学习的发生势必体现在学以致用、刻意练习中，所以从知到行就是学习的鸿沟。正如“我们知道了很多道理，却无法过好这一生”，懂得多，学得多，不代表学习了，因为还没有改变。所以，在学习项目中，解决知的问题非常容易，但是解决行的问题难，这是学习设计的核心。
我在讲课中经常会提到“颗粒度”一词，意思是要细分学员的工作情境，不要简单概括培训需求。比如销售人员要培训什么内容，你如果简单概括为销售技巧，那就是对培训的极大不负责任。你要将其工作任务进行拆分，比如可能包含寻找目标客户群、制定销售策略、约访客户、挖掘客户需求、搞定干系人、设计服务方案……
我们还可以再拆分一层，比如挖掘客户需求可以分为提问方式挖掘客户需求、数据分析方式挖掘客户需求等。经过拆分后，我们可以找出学员到底哪里有问题，而不是笼统给他们学习“销售技巧”这样的课程。与此类似的大颗粒度的培训需求有很多，包括执行力、沟通、领导力、责任心、绩效提升等。
基于对工作任务的拆分匹配学习内容，是学习设计的关键步骤。需要警惕从小颗粒度还原到大颗粒度，比如销售人员“约访到客户很难”，他们需要学习什么呢?有人就会匹配“沟通技巧”这样的课程了。我们反过来想，如果学员学习了市面上的沟通课程，能否保证一定约到客户。显然不会，应该会有帮助，但是不会绝对保证。
那要学什么呢?“缺什么补什么”，这里要学习的就是“约访客户的技巧”。这个技巧绝对属于沟通技巧的范畴，但是从精准匹配的要求来看，我们不需要学习其他的沟通技巧，而是要学习马上能用的技巧。可能市面上没有“约访技巧”这样的课程，那就可以自主开发，或者是邀请有经验的销售精英分享经验，然后萃取成方法论。这里匹配的是学习内容，而非培训课程，至于是通过什么方式来帮助学员学到这个内容，那要设计精准的学习策略。
培训效果评估可谓是培训领域的终极问题。以致于每次培训时总是有人问这个问题。为什么要评估呢?答案无法以下几种：有人是为了论证自己有价值，有人是为了应对领导的挑战，有人总是在怀疑培训的价值……。培训评估的前提是要有清晰的可衡量的并且有利益相关者达成共识的目标，即“以终为始”。设定目标只需要问3个问题：
这是工具、方法论层面的问题，假设是学员学了知识要通过练习和应用来实现和评估目标。
这是成果层面的思考维度，正如现在流行的OKR，输出成果是学习项目的重要目标。
这是结果层面的问题，假设是学员通过学习要发生改变，那变成什么样的人呢?
为什么说培训效果是折磨出来的?因为培训的主体是学员，如果学员自己在身心脑上没有投入，那怎么会有他自己的习得。目前还没有一种技术，能够把一个人的智慧输送给另一个人。也就是纯靠一个智者讲，讲的再精彩，也无法将他的智慧复制给学员。
在布鲁姆教学目标分类里，六个层级的目标，显然听老师讲最多到达理解层级，而后面的四个层次都需要学员自己去应用练习，反思总结。你可能会质疑，老师在课堂上实现了理解的目标，学员自己回到工作中去应用练习不就OK了。但是我要告诉你的是，真正在培训结束后自发去应用所学的学员不到10%，而这10%的学员里在应用时会发现实际的工作情境与老师上课所讲相差很大，在没有辅导和反馈的情况下，他们就自然回到了原有的工作模式。因为这些内容根本没有进入到他的身心脑。
我今年参加了混沌大学的创新领教训练营，是在1500个报名者中选出90人，然后会通过3个模块选出30名 。后来我了解到混沌大学的所有训练营都是要报名和考试，你交钱也得符合要求才能参加培训。每个模块都会有课前作业，有个人PK和小组PK，有考试和淘汰。一群牛人在一起被虐，酸爽的感觉成就了一次美妙的学习之旅。最重要的是有学习效果!
学习效果是折磨出来的，怎么折磨?我一直倡导学习项目的设计理念，学习项目的输入是问题，输出是结果。显然仅仅一次培训课程很难实现这样的结果，我们倡导混合式学习方式，切记混合不是目的，而是手段。
多种学习活动的组合就是“学习活动链”，学习活动的概念比学习方式的概念更广，比如“考试、看书、辩论赛、群内分享、案例PK、一站到底、在岗实践”等帮助学员提升学习效果的活动都是学习活动。而学习活动链是一系列活动的组合，其根本目的就是帮助解决问题，促进学以致用，实现与利益相关者达成共识的目标。
训前一般是知识输入环节，可以通过读书、线上学习、群内分享、案例撰写、训前作业等各种方式解决“知”的部分;
训中一般是模拟练习、实操训练、经验分享、行动计划制定等帮助知识应用的环节，这部分的核心要求就是离开课堂时已经基本掌握所学技能，可以“大差不错”的应用所学;